Vaca Muerta necesita experiencia, pero ¿quién contrata a los que la tienen?

Entre los 45 y los 50 años, muchos trabajadores petroleros empiezan a descubrir un problema que nadie quiere discutir: después de décadas en el campo, el conocimiento acumulado puede pesar menos que la fecha de nacimiento en un proceso de selección.

Hay una contradicción que empieza a ser demasiado grande para ignorarla.

Por un lado, Vaca Muerta necesita trabajadores capacitados, técnicos, supervisores, especialistas y personas capaces de resolver problemas en el campo. Las empresas, las consultoras y los propios referentes de Recursos Humanos hablan permanentemente de la escasez de talento y de la dificultad para encontrar personal con experiencia específica.

Por el otro, existe un ejército silencioso de trabajadores que tiene justamente aquello que la industria dice necesitar: años de experiencia.

Pero muchos de ellos tienen más de 45, 50 o 55 años.

Y ahí comienza el problema.

La experiencia que no llega a la entrevista

Un trabajador petrolero con 25 o 30 años de industria no aprendió solamente a operar un equipo.

Aprendió a reconocer un problema antes de que aparezca.

Aprendió qué puede fallar, cómo reaccionar frente a una emergencia, cómo trabajar con presión, cómo interpretar una operación, cómo hablar con un supervisor, cómo cuidar un equipo y, muchas veces, cómo evitar un accidente.

Aprendió también algo que no aparece en ningún certificado: el conocimiento que se adquiere después de haber pasado miles de horas en una locación.

Sin embargo, para algunos procesos de selección, todo ese recorrido puede quedar reducido a una pregunta que no aparece escrita:

¿Cuántos años tiene?

El fenómeno tiene un nombre: edadismo laboral.

Y los números muestran que no se trata solamente de una sensación de quienes están buscando trabajo.

El informe Generación Silver 2025, elaborado por Great Place to Work Argentina, Bumeran y Diagonal, encontró que el 68% de las organizaciones relevadas no incorporó a ninguna persona de 55 años o más durante el último año.

El talento de entre 50 y 65 años representó apenas el 7,41% de las dotaciones de las organizaciones relevadas.

Y el 40,74% de los avisos analizados incluía rangos de edad.

La discusión deja de ser entonces una cuestión individual.

Pasa a ser un problema del mercado laboral.

La paradoja de Vaca Muerta

Hay algo todavía más llamativo cuando trasladamos esta discusión a la Cuenca Neuquina.

ManpowerGroup informó que en 2025 el 68% de los empleadores argentinos tenía dificultades para encontrar los perfiles que necesitaba. Entre las industrias más afectadas aparecieron Energía y Servicios Públicos.

En 2026, el relevamiento de ManpowerGroup ubicó la escasez de talento en Argentina todavía en un nivel elevado: 64% de los empleadores declaró dificultades para cubrir puestos estratégicos.

Mientras tanto, en Vaca Muerta las propias consultoras especializadas en Recursos Humanos hablan de falta de perfiles calificados y, especialmente, de personas con experiencia concreta en campo.

La pregunta entonces es inevitable:

¿cómo puede existir falta de experiencia si hay miles de trabajadores experimentados buscando una oportunidad?

La respuesta probablemente no sea una sola.

Hay un problema real de formación de nuevas generaciones.

Hay nuevas tecnologías.

Hay puestos que requieren conocimientos diferentes.

Hay trabajadores que necesitan actualizarse.

Hay empresas que necesitan perfiles específicos.

Pero también puede existir otro problema: que el mercado no esté conectando correctamente la experiencia disponible con las necesidades reales de la industria.

LinkedIn muestra una parte de esa contradicción

Desde Vaca Muerta Online revisamos publicaciones y búsquedas públicas recientes en LinkedIn vinculadas con Neuquén y la industria.

No encontramos una estadística oficial de LinkedIn que permita afirmar cuántos petroleros mayores de 45 años son rechazados.

Eso hay que decirlo.

Pero sí encontramos algo que merece ser observado.

Una búsqueda reciente para conductor profesional en Neuquén, vinculada a servicios para petróleo, gas, minería y construcción, establecía como edad preferente entre 30 y 45 años, además de exigir experiencia comprobable en Oil & Gas.

Otra búsqueda para operador de campo en Añelo, para tareas de boca de pozo, pruebas hidráulicas, líneas de alta presión y trabajo bajo normas de seguridad, establecía una edad de entre 20 y 45 años.

También aparecieron búsquedas vinculadas con actividades industriales y Vaca Muerta que establecen límites similares.

Estos avisos no permiten afirmar que toda la industria petrolera descarte a los mayores de 45.

Pero sí muestran que el filtro etario existe en el mercado de contratación que rodea a Vaca Muerta.

Y cuando el límite aparece antes de una entrevista, la experiencia ni siquiera llega a ser evaluada.

¿Se busca gente con experiencia o gente fácil de formar?

Esta es quizás la pregunta más incómoda.

Una persona que recién entra a la industria necesita aprender.

Necesita conocer los procedimientos.

Necesita entender la cultura de seguridad.

Necesita aprender el funcionamiento de los equipos.

Necesita conocer el campo.

Necesita equivocarse dentro de un proceso controlado para adquirir experiencia.

Eso tiene un costo para la empresa.

El trabajador experimentado llega con una parte de ese aprendizaje incorporado.

Pero también trae algo que puede generar tensiones dentro de determinadas estructuras: criterio propio.

Una persona que conoce la operación puede preguntar por qué se hace algo de determinada manera.

Puede detectar una mala práctica.

Puede discutir una decisión.

Puede decir que algo ya se hizo antes y que no funcionó.

Puede negarse a repetir una tarea innecesariamente.

Y puede conocer el trabajo incluso mejor que quien acaba de asumir una posición de conducción.

No corresponde afirmar que esa sea la razón por la que una empresa descarta a un trabajador senior.

Pero sí es una conversación que debería poder darse dentro de la industria sin convertirla automáticamente en una acusación.

Porque también existe otra realidad:

un trabajador con experiencia no necesariamente quiere volver a empezar desde cero.

Después de 25 o 30 años de carrera, aceptar cualquier puesto solamente para volver a entrar puede significar perder categoría, salario, responsabilidad y reconocimiento profesional.

Y ahí aparece otra paradoja.

El jefe que termina de ayudante

En el mercado petrolero puede darse una situación particularmente difícil para quienes quedaron fuera después de una larga trayectoria.

Una persona que fue supervisor, jefe de turno, responsable de una operación o referente técnico puede encontrarse con que la única puerta que consigue abrir es un puesto muy por debajo de su experiencia.

No necesariamente porque no pueda hacerlo.

Sino porque el sistema de selección no encuentra dónde ubicarlo.

Y si acepta, puede aparecer otro problema: un trabajador con décadas de experiencia ingresando a un equipo donde sus superiores tienen mucha menos trayectoria.

Eso puede funcionar perfectamente cuando existe madurez, respeto y claridad de roles.

Pero también puede generar tensiones.

El conocimiento no debería ser interpretado como una amenaza.

Un buen jefe no debería tener miedo de tener debajo suyo a alguien que sabe más de una determinada operación.

Al contrario.

Debería aprovecharlo.

El trabajador petrolero que queda afuera del tren

Hay otra dimensión de este problema que pocas veces aparece en las estadísticas.

Muchos trabajadores llegan a los 45, 50 o 55 años después de haber construido toda su vida alrededor del petróleo.

No tienen solamente un empleo.

Tienen una identidad profesional.

Pasaron años de turnos.

Campamentos.

Guardias.

Noches.

Viajes.

Distancias.

Familias que aprendieron a vivir con diagramas.

Años en los que el precio del petróleo subía y bajaba.

Empresas que compraban y vendían servicios.

Contratistas que desaparecían.

Operadoras que cambiaban de estrategia.

Y trabajadores que siguieron adelante.

Hasta que un día quedan afuera.

Y descubren que volver a entrar es mucho más difícil que salir.

No necesariamente porque hayan perdido capacidad.

Muchas veces simplemente porque el mercado cambió.

Y porque alguien decidió que 48, 51 o 56 años eran demasiados.

No todo es culpa de Recursos Humanos

También hay que decirlo.

No sería serio convertir a todos los profesionales de Recursos Humanos en responsables de esta situación.

RRHH trabaja muchas veces con requisitos definidos por las empresas, clientes, contratos, convenios, presupuestos y responsables de cada área.

Además, existen consultoras y empresas que están intentando desarrollar políticas de inclusión del talento senior.

Michael Page, por ejemplo, viene señalando el edadismo como un problema del mercado laboral argentino, mientras que Great Place to Work impulsa mediciones específicas sobre la experiencia de los trabajadores mayores.

Y consultoras especializadas en Vaca Muerta como Patagonia Resources plantean justamente la necesidad de conectar talento especializado con una industria que creció rápidamente.

El problema, entonces, no debería plantearse como una pelea entre trabajadores y Recursos Humanos.

La pregunta debería ser otra:

¿estamos seleccionando por capacidad o estamos seleccionando por estereotipos?

Una industria que no puede darse ese lujo

Vaca Muerta está entrando en una etapa diferente.

Ya no se habla solamente de perforar más pozos.

Se habla de exportar petróleo.

De construir oleoductos.

De ampliar plantas.

De desarrollar GNL.

De multiplicar servicios.

De aumentar la producción.

De incorporar tecnología.

De profesionalizar proveedores.

De desarrollar minería.

De sostener operaciones cada vez más complejas.

Todo eso va a requerir trabajadores jóvenes.

Pero también va a necesitar trabajadores experimentados.

La experiencia y la juventud no deberían competir.

Deberían complementarse.

Un trabajador de 25 años puede aportar energía, formación reciente, tecnología y nuevas herramientas.

Uno de 50 puede aportar algo que no se compra en un curso de seis meses: memoria operacional.

El verdadero desafío sería construir equipos donde ambos conocimientos se encuentren.

¿Y si el problema no fuera la falta de trabajadores?

Tal vez la pregunta que Vaca Muerta debería hacerse no sea solamente:

“¿Dónde conseguimos más trabajadores?”

Sino:

“¿Qué estamos haciendo con los trabajadores que ya formamos durante 20 o 30 años?”

Porque formar nuevamente desde cero a miles de personas mientras miles de trabajadores experimentados están afuera del mercado parece, como mínimo, una contradicción.

Y existe otra consecuencia que debería preocupar a toda la industria.

Cuando un trabajador de 50 años queda afuera, no pierde solamente la empresa.

Pierde la persona.

Pierde su familia.

Pierde el sistema previsional una trayectoria contributiva.

Pierde el mercado conocimiento.

Y pierde Vaca Muerta una parte de su memoria industrial.

La experiencia no debería tener fecha de vencimiento

La legislación argentina prohíbe la discriminación laboral por edad y las normas nacionales reconocen expresamente el derecho a la igualdad de oportunidades y trato. La propia normativa argentina identifica al edadismo como un obstáculo para la reinserción laboral de personas mayores.

Pero una cosa es lo que dice la norma.

Otra es lo que sucede frente a una pantalla cuando alguien carga un CV.

Por eso esta discusión merece abrirse.

No para pedir que las empresas contraten a una persona simplemente porque tiene 50 años.

Eso tampoco sería justo.

La pregunta es mucho más sencilla:

si dos personas cumplen los requisitos de un puesto, ¿por qué la edad debería decidir antes que la experiencia, las competencias, la seguridad, el conocimiento y la capacidad real para hacer el trabajo?

Vaca Muerta dice que necesita talento.

Los trabajadores dicen que tienen experiencia.

Las consultoras dicen que faltan perfiles calificados.

Y LinkedIn está lleno de profesionales senior buscando una oportunidad.

Quizás el verdadero problema no sea que falten trabajadores.

Quizás estamos dejando afuera a una parte de los que ya tenemos.

Y una industria que pretende convertirse en una potencia energética no puede darse el lujo de desperdiciar su propia memoria.

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